FLUID- Plasticitet og Indlæring – Jon Lasner
[pdf-embedder url=”https://www.fluid.dk/wp-content/uploads/2017/12/Oplæg-FLUID-14.05.2018-ver-2-SOSU-STV.pdf” title=”Oplæg FLUID 14.05.2018 ver 2 SOSU STV”]
Oplæg_fluid_Niels Brocks erhvervsuddannelser
[pdf-embedder url=”https://www.fluid.dk/wp-content/uploads/2017/12/FLUID.Tietgen.14.maj_.pdf” title=”FLUID.Tietgen.14.maj”]
[pdf-embedder url=”https://www.fluid.dk/wp-content/uploads/2017/12/ProgramPraksis12052018_split_1.pdf”]
[pdf-embedder url=”https://www.fluid.dk/wp-content/uploads/2017/12/ProgramPraksis12052018_split_2.pdf”]
[pdf-embedder url=”https://www.fluid.dk/wp-content/uploads/2017/12/ProgramPraksis12052018_split_3.pdf”]
[pdf-embedder url=”https://www.fluid.dk/wp-content/uploads/2017/12/ProgramPraksis12052018_split_4.pdf”]
Af Lotte Nørregaard, Læringsteknolog, Niels Brock Learning Hub
Kompetenceudvikling af medarbejdere hvordan?
Alle taler om at man skal da digitalisere undervisningen og har en ide om hvorfor, men få har et bud på hvordan! Et bud kunne være: Sæt medarbejderen i centrum, hjælp ledere med at støtte deres medarbejdere (teams og faggruppe) og organiser forandringsprocesserne så de giver mening for medarbejdernes hverdag. Til sidst krydrer du det hele med et par Moocs. Sådan lyder opskriften på ’Hvordan lærer moderne medarbejdere i en organisation’ iflg. Jane Harts bog ’Modern Workplace Learning 2018’.
Man kan arbejde med at ændre vaner i en organisation på mange måder, men ét er sikkert alle involverede skal være med fra starten. Man sender ikke bare medarbejdere på kursus og når de er hjemme igen så sørger de lige for, at det spredes i hele organisationen, samtidig med de lige passer deres daglige arbejde.
Fase 1 – Forberedelse
En fasemodel kan hjælpe med at identificere, hvad man kan gøre som organisation. Begynd med at forberede de mennesker som udgør selve organisationen. Forbered og inviter dem til at få ejerskab til processen, ved at kommunikere med dem, om processen internt via intranet og sociale medier samtidig med at der kører workshops om emnet.
Fase 2 – Ejerskab
Som en del af at forberede organisationen, skal man prøve at identificere interesserede ledere, man kan samarbejde med, for finde ud af hvordan de kan hjælpes til at supportere deres teammedarbejdere til at ændre vaner.
Ledere har i forvejen en tidsramme til sparring og dialog i forhold til medarbejdernes arbejde, fag og team. Dermed har de en vigtig viden om behov og hvilke mål et team også løber efter.
Fase 3 – Kollaboration
Med viden fra fase 1 og 2 kan man i fase 3 skræddersy et program for, hvordan kompetenceudviklingen skal ske enten for den enkelte medarbejder, teamet eller faggruppen. Det kan være som fælles udviklingsdage, eller individuelle kurser og facilitering af kollegial sparring. Men det er vigtigt at pointere, at selve kompetenceudviklingen skal organiseres og skabes i tæt samarbejde med ledere og teams således man kollaborativt skaber forandringer som giver mening.
Så sæt altid medarbejderen i centrum og relater ham/hende til 3 områder som er supervigtige når det gælder forandringsprocesser:
1. Leder – støtter den enkelte medarbejder og teamet i hverdagen
2. L&D organiserer fleksible kurser som matcher behov og ønsker hos medarbejderen
3. Tilbyd eksterne ressourcer som kan hjælpe medarbejderen i processen
No quick fix
Der er ingen quick fix – det er en laaaang proces, der tager god tid. Fordi du skal have medarbejderne med dig og ikke imod dig!
Call to action
Hvad tænker du?
Hvordan lærer man i din organisation?
Har i et læringsbrand i din organisation og hvordan er det skabt?
Kom og diskuter videre den 14. maj & på FLUID konferencen ’Hvordan lærer lærere?’, som sætter spot på hvordan mennesker ændrer vaner eller og hvilke udfordringer der er i det for alle – https://www.fluid.dk/praksis/
Kilder http://modernworkplacelearning.com/magazine/modern-professional-learning-guidelines-resources/
